Consultanță și asistență

Prima etapă a colaborării constă în a găsi răspuns la întrebările “Ce?”, ”De ce?”, ”Cum?”.

Etapele procesului:

1. Ce îți dorești?
2. Cum este în prezent?
3. De ce este așa?
4. Ce se poate schimba și ce nu se poate schimba?
5. Ce trebuie făcut?

Adică este vorba despre o diagnoză realistă, fără de care nu se pot stabili obiective realiste.

Care este scopul acestei etape? Ca să te asiguri că “tratamentul” pe care îl vei urma este potrivit pentru “boala” pe care o ai.

Este nevoie de training? Sau nu este nevoie?

Dacă da, despre ce fel de training este vorba? Practic, ce ar trebui să facă oamenii din forța de vânzări, dar nu sunt capabili să facă? De ce?

Este nevoie doar de training, sau este nevoie și de altceva?

Dacă este vorba de altceva, atunci, de fapt, despre ce este vorba…? De ce?

Este vorba de feed-back? Posibil.

Sunt obișnuiți managerii să primească și să ofere feed-back, sau acesta este perceput drept critică? De ce?

Ce ar trebui să învețe forța de vânzări, încât aceste învățăminte să devină obiceiuri, iar aceste obiceiuri să ajute forța de vânzări să facă bani, dar să ajute și firma ta să își îndeplinească indicatorii de performanță?

De obicei, oamenii din forța de vânzări aplică ceea ce sunt învățați, sau nu? De ce?

Dacă nu, atunci ce poți face în acest sens?

Cum te vei asigura că ceea ce vor învăța de această data vor pune în practică?

Managerii fac ceea ce ar trebui să facă, pentru ce sunt plătiți de fapt, sau nu? De ce?

Agenții sunt capabili să vândă, adică să caute clienți și să-i convingă să schimbe “nu” în “da”, sau se mulțumesc să emită polițe populare sau obligatorii? De ce?

Programele de training anterioare au avut efectul scontat, adică au condus la formarea unor obiceiuri productive? Efectele lor au persistat în timp sau au pălit precum flacăra unei lumânări, la câteva săptămâni după curs…?

Cultura organizației va susține procesul de schimbare, sau nu? De ce?

Despre cultura organizației, Peter Drucker spune “Cultura mănâncă strategia la micul dejun”.

Deci, organizația va “pune umărul” în favoarea schimbării, sau se va opune din răsputeri schimbării?

Cine sunt managerii pe care te poți baza că vor fi promotori ai schimbării?

Adică nu vor reacționa în maniera “Știu eu mai bine… Nu merge chestia asta”, ci “Interesant! Îmi place ideea. O voi discuta cu … Voi face… Cred că așa este mai bine. Da, va merge!”

În opinia mea, înainte de a demara orice proces de schimbare, trebuie găsite răspunsuri la aceste întrebări. Și poate și altele.

Pentru că atunci cresc șansele ca ceea ce este inițial doar un plan pe hârtie să se transforme în acțiuni care conduc la rezultate.

Dacă vom găsi răspunsul la aceste întrebări, atunci pot contribui la construirea soluțiilor adecvate.

Iar asta va însemna, cel mai probabil, un parteneriat pe o anumită perioadă de timp, în care să fie parcurs întregul ciclu al procesului: diagnoză, proiectarea programului, derularea programului și asistență în punerea în practică.

1.

Diagnoza & Obiective

2.

Proiectarea programului de training

3.

Derularea programului de training

4.

Asistenta la punerea in practica

La fel ca și dumneavoastră, îmi doresc ca piața de asigurări să aibă o dezvoltare sănătoasă.

Pentru că în acest fel cu toții vom avea doar de câștigat.

Și îmi doresc să fac o muncă de calitate, inclusiv în firma dumneavoastră. Pentru ca și dumneavoastră să fiți mulțumit.

De peste 25 de ani, clienții mei cei noi provin în mare măsură de la clienții mei cei vechi.

Consultanță managerială și training de specialitate

Contacteaza-ma!